top of page

EEN TRAINING, POSTER, EEN ARTIKEL EN DAN?
GESCHIKT DIVERS PERSONEEL IS NIET TE VINDEN!
WE MOETEN ONZE DOELGROEP BETER BETREKKEN!

HET BESEF GROEIT. HET IS TIJD OM TE VERANDEREN.

HET KAN BETER.HET MOET BETER.

MAAR HOE?

Investeren in diversiteit en conclusie betekent investeren in een cultuurtraject. Door middel van missie- en visievorming, beleid en leiderschapsontwikkeling kan inclusie en diversiteit op organisatieniveau concreet aandacht krijgen. Ik  analyseer en adviseer hierin.

Mijn specifieke aanpak is erop gericht om samen met werkgroepen de visievorming helder, concreet en aantrekkelijk te maken. Ik stel de juiste vragen om tot de kern te komen. Ik geef voorbeelden. Ik zet je aan tot denken en het liefst buiten de kaders.

 

Ik begeleid en coach de werkgroep bij het begrijpen van de complexiteit, en help te focussen op de kleine stappen. Zo voorkomen we dat er te lang wordt gepraat en geschreven over wat er theoretisch nodig is. Geen adviezen en rapporten die in een la verdwijnen! We gaan direct in de praktijk aan de slag om te ervaren en horen wat we nodig vinden. Vanuit daar bouwen we stap voor stap verder aan een inclusieve en diverse organisatie. Dit zijn de vijf fases die horen bij het proces;

FASE 1

 

Het begint met een open mindset en onderzoek. 

  • Begrijpen wat het inhoudt en waarom het belangrijk is. 

  • Erkennen dat het beter kan. 

  • Een droom of visie creëren van hoe een inclusieve en diverse werkcultuur eruit  ziet.

  • En welk gedrag daarbij past. 

  • Inspireren, prikkelen en motiveren.

  • Verhalen verzamelen.

  • Rolmodellen zoeken.

FASE 2

 

Nu is het tijd voor experimenten en leren.

 

  • Er ontstaat vrijheid, creativiteit en mensen zien nieuwe kansen.  

  • We leren over onbewuste vooroordelen (mindbugs) en omgaan met verschillen.

  • In deze fase gaat het om zelf te leren en elkaar mee te nemen in het leren.

  • Het werkt goed om dit laagdrempelig en leuk te houden.

  • En het mag veilig schuren.

  • Het is ook belangrijk een goed ritme aan te houden en te doseren.

  • Ook taal doet er toe.

FASE 3

 

Creëren van een nieuwe werkelijkheid.

 

  • In deze fase zie je dat de successen van fases 1+2 zich gaan verspreiden en verankeren.

  • Stap voor stap bouwen we een nieuwe werkelijkheid.

  • Het komt nu aan op doorzettingsvermogen.

  • En de daden bij de woorden voegen.

  • Deze fase vraagt om moedig gedrag.

  • En reflectie; tonen we echt inclusief gedrag wanneer het spannend en nodig is?

  • We doorbreken oude patronen en ontwikkelen nieuwe patronen.

FASE 4

Onze systemen sluiten aan bij onze nieuwe cultuur.

 

  • We passen regelgeving aan bij onze nieuwe mindset en inzichten.

  • Procedures attenderen ons op onbewuste vooroordelen.

  • Het systeem ondersteunt maatwerk en eigen keuzes maken vanuit de bedoeling.

  • Beloningssystemen zijn gericht op gezamenlijke 
    prestaties versus individualisme.

JAAR 1 -

ONBEWUST ONBEKWAAM

JAAR 1 -

BEWUST ONBEKWAAM

JAAR 2 -

BEWUST BEKWAAM

JAAR 2 -

BEWUST BEKWAAM

HET NIEUWE NORMAAL... FASE 5!

Fase 5. Het nieuwe normaal. Een werkcultuur die verschillen in mensen en perspectieven waardeert en stimuleert. In deze fase zijn we (on)bewust bekwaam. Onze werkcultuur is gericht op een nieuwsgierige instelling versus het uit de weg gaan van dingen die anders zijn.
Co-creatie (samen  vormgeven) is de norm. Onze besluitvormingsprocessen zijn democratisch zonder dat het extra tijd kost. In sollicitatieprocessen zijn we ons bewust van onze mindbugs en gaan we daar professioneel mee om. Mensen krijgen betaald voor het 
werk dat ze leveren, niet voor het aantal dienstjaren. Salarissen zijn gelijkwaardig en flexibel.  

 

Onze beste leiders zijn leiders die hun macht en positie benutten om te zorgen dat bij besluitvorming alle perspectieven gehoord en meegewogen worden. Een leider die echt kan horen wat er speelt en leeft in de organisatie. Dilemma's weet te (h)erkennen en niet probeert op te lossen. Maar wel het gesprek tussen verschillende perspectieven faciliteert om met elkaar helderheid over verschillen en ook overeenkomsten te creëren. Iemand die helder communiceert over inclusieve normen en waarden en daar vervolgens ook het bijbehorende gedrag in laat zien, zeker in spannende situaties. Een leider die medewerkers op de eerste plaats als 'mens' ziet in plaats van 'asset'. En zorgt dat de systemen ondersteunend in zijn in plaats van belemmerend. Een leider die voor en achter de mensen kan staan. 

 

Teams bestaan uit alle leeftijden, huidskleuren, culturen en religies, mensen met beperkingen (en ook heel veel mogelijkheden), gender en seksuele oriëntatie. We zijn ons bewust van een gezonde balans in diversiteit. De focus ligt op het koppelen van de juiste competenties bij een functie. We voeren voornamelijk dialoog, niet een discussie of debat. We geloven in en/en, niet of/of. We zijn nieuwsgierig naar elkaar als mens. We verdiepen ons in elkaar, in plaats van te willen overtuigen. We vragen door voordat we conclusies trekken. En we stellen vragen als; hoe zie jij dat, wat bedoel je daarmee, wie heeft er nog een ander idee? We staan open voor weerstand en maken deze constructief. We nodigen elkaar uit om mee te doen, mee te praten en mee te beslissen. Feedforward is iets wat we vragen en geven op ontspannen wijze. 

 

Dit is een impressie van mijn inclusie droom… en dit is een beperkt beeld. Laten we deze droom nog concreter, groter en fantastischer maken!

"If you aim higher than you expect, you could reach higher than you dreamed." 
 
Richard Branson

bottom of page